In de trein ontmoette ik een jongen die net zijn eerste week bij defensie achter de rug had. We raakten aan de praat en hij vertelde dat hij uitgeput was. Niet alleen fysiek, maar vooral de manier waarop hij was bejegend had hem geraakt.
Negatief, weinig ruimte, strak volgens de regels - tot op het detail van hoe je je handdoek naar de douche draagt - en als één teamlid zijn zaken niet op orde heeft, wordt de hele groep gestraft.
Maar werkt het ook?
Na twintig jaar werken aan teamontwikkeling geloof ik in een andere benadering. Maar ik ben ook nieuwsgierig. Want misschien heeft defensie gewoon gelijk. Misschien vraagt hun context een andere aanpak. Dus ik zocht het uit.
Wat groepsstraf doet met een team
Laten we beginnen met het meest opvallende element: de groepsstraf. Als één persoon zijn handdoek verkeerd draagt, wordt de hele groep gestraft.
De gedachte erachter is begrijpelijk. Collectieve verantwoordelijkheid creëert groepsdruk. De groep let op elkaar. Niemand wil de zwakste schakel zijn en niemand wil zijn teamleden laten afzien vanwege zijn eigen fout.
Maar werkt het?
Het US Naval Institute — het gezaghebbende militaire vakblad — publiceerde in 2019 een artikel met een opmerkelijke titel: Mass Punishment Does Not Work. Daarin staat dat groepsstraf ook in militaire context contraproductief werkt. Een studie van universiteiten in Genève, Amsterdam en Lausanne bevestigt dat. Hoe minder groepsleden verantwoordelijk zijn voor de overtreding van een individu, hoe schadelijker de groepsstraf uitpakt.
Met andere woorden: als de hele groep wordt gestraft voor de fout van één persoon, terwijl de rest niets kon doen om die fout te voorkomen, vergroot dat het gevoel van onrechtvaardigheid. Het beschadigt het vertrouwen. Het vergiftigt de samenwerking.
En dan is er Jocko Willink. Voormalig Navy SEAL commandant, iemand die moeilijk van zachtheid verdacht kan worden. Hij zei het zo: "When a team has to be punished over and over again, it is not the team, but the leadership that has failed."
Wat de wetenschap zegt over effectieve teambuilding
Amy Edmondson, hoogleraar aan Harvard Business School, deed in 1999 onderzoek naar 51 teams in een productiebedrijf. Haar vraag was simpel: wat bepaalt of een team goed presteert?
Haar antwoord was verrassend. Niet discipline. Niet druk. Niet collectieve straf. Maar psychologische veiligheid: de gedeelde overtuiging dat het veilig is om risico's te nemen, fouten te melden en je uit te spreken zonder dat je daarvoor gestraft wordt.
Ze ontdekte iets opvallends. Beter presterende teams rapporteerden juist meer fouten dan slechter presterende teams. Niet omdat ze meer fouten maakten, maar omdat ze veilig genoeg voelden om ze te melden. En door fouten te melden konden ze ervan leren. En door ervan te leren presteerden ze beter.
Slechter presterende teams verborgen hun fouten. Uit angst voor straf. Uit angst voor oordeel. Uit angst voor de consequenties.
Google bevestigde dit in 2012 met Project Aristotle, een grootschalig onderzoek naar wat effectieve teams onderscheidt van minder effectieve teams. Psychologische veiligheid bleek veruit de belangrijkste factor. Belangrijker dan de kennis van teamleden. Belangrijker dan de samenstelling van het team. Belangrijker dan de structuur of de processen.
Maar defensie is toch anders?
Hier moet ik eerlijk zijn. De context van defensie is fundamenteel anders dan die van een gemiddeld bedrijf.
Bij defensie kan discipline letterlijk het verschil maken tussen leven en dood. Een soldaat die in een gevechtssituatie zijn eigen afweging maakt in plaats van de opdracht uit te voeren, brengt zijn teamleden in gevaar. Gehoorzaamheid aan regels en procedures is geen bureaucratische formaliteit maar een overlevingsmechanisme.
En toch. Ook het leger worstelt met de grenzen van straf als teambuildingmiddel. Het US Naval Institute concludeert niet voor niets dat groepsstraf niet werkt. Willink pleit niet voor een knuffelbenadering, maar wel voor leiderschap dat verder kijkt dan bestraffing.
Want ook in de meest hiërarchische organisaties geldt: een team dat uit angst functioneert, meldt geen problemen. Verbergt fouten. Zwijgt als er iets mis gaat. En dat is precies het tegenovergestelde van wat je wilt in een omgeving waar fouten fatale gevolgen kunnen hebben.
Twee soorten gehoorzaamheid
Er is een verschil tussen gehoorzaamheid uit angst en gehoorzaamheid uit betrokkenheid.
Gehoorzaamheid uit angst werkt zolang de druk aanwezig is. Zodra de leidinggevende wegvalt, verdwijnt ook de gehoorzaamheid. Het team functioneert niet vanuit een gedeeld doel maar vanuit de wil om straf te vermijden.
Gehoorzaamheid uit betrokkenheid werkt ook zonder toezicht. Het team functioneert vanuit een gedeeld doel, een gedeelde verantwoordelijkheid, een gedeeld belang. Niet omdat het moet, maar omdat ze begrijpen waarom het belangrijk is.
Dat is het verschil tussen een team dat presteert zolang iemand meekijkt en een team dat presteert omdat ze het zelf willen.
Wat ik zie in de praktijk
In twintig jaar werken aan teamontwikkeling heb ik beide soorten teams gezien.
Teams die functioneren vanuit angst presteren in de zichtbare situaties. Ze doen wat ze moeten doen als de leidinggevende erbij is. Maar ze nemen geen initiatief, melden geen problemen en ze leren niet van fouten omdat fouten niet veilig zijn om te maken.
Teams die functioneren vanuit psychologische veiligheid presteren anders. Ze spreken elkaar aan. Ze melden problemen vroeg. Ze leren van wat er misgaat, nemen initiatief omdat ze weten dat fouten geen straf opleveren maar leermomenten zijn.
En dat is precies wat effectieve teambuilding doet. Het creëert niet de afwezigheid van fouten. Het creëert de veiligheid om fouten te maken, te melden en ervan te leren.
Terug naar de jongen in de trein
Ik denk niet dat defensie bewust kiest voor een aanpak die niet werkt. Ik denk dat ze doen wat ze altijd hebben gedaan. Omdat het altijd zo is gegaan. Omdat de cultuur het zo vraagt. Omdat niemand heeft aangetoond dat het anders kan.
Maar de wetenschap is duidelijk. Groepsstraf werkt niet, ook niet in militaire context. Psychologische veiligheid voorspelt teamprestaties, ook in omgevingen waar discipline essentieel is.
De vraag is niet of effectieve teambuilding mogelijk is zonder straf. Die vraag is al beantwoord. De vraag is of organisaties bereid zijn om de conclusies van dat onderzoek te accepteren en er iets mee te doen.
Wat werkt dan wel
Goede teambuilding begint niet met druk maar met vertrouwen. Niet met straf maar met duidelijkheid. Niet met angst maar met betrokkenheid.
Dat betekent niet dat alles mag. Dat er geen grenzen zijn. Dat regels niet belangrijk zijn.
Het betekent dat mensen begrijpen waarom die grenzen er zijn. Dat ze de regels volgen niet omdat ze anders gestraft worden maar omdat ze begrijpen wat er op het spel staat. Dat ze elkaar aanspreken niet vanwege groepsdruk maar vanwege gedeelde verantwoordelijkheid.
Dat is een team dat ook functioneert als niemand meekijkt. Dat is een team dat leert van fouten in plaats van ze te verbergen. Dat is een team dat sterker wordt van tegenslag in plaats van gebroken.
En dat is precies wat die jongen in de trein nodig heeft. Niet minder discipline. Maar een andere reden om die discipline te omarmen.
